Weiterbildung und Personalentwicklungsstrukturen in Branchen mit logistischen Bereichen

Kurzbeschreibung des Projekts

Es wurden erfolgreiche Produkte aus drei Projekten des aktuellen Programms sowie drei Projekten aus „Weiterbilden“ in Branchen und Unternehmen transferiert, die logistische Tätigkeiten/Arbeitsplätze haben. Transferregionen waren das Land Bremen und Umgebung sowie Westfalen-Münsterland.

Der verbindende Transferfokus lag auf benachteiligten Beschäftigten in den Unternehmen: Mitarbeitende ohne Berufsabschuss, die durch Qualifizierungen und gleichstellungsförderliche Arbeitszeiten gefördert werden sollten. Der operativen Umsetzung wurde eine Phase der Auswertung der Erfahrungen der obigen Projekte sowie Anpassung der Produkte vorgeschaltet. Diese projektübergreifende Auswertung erfolgte unter Hinzuziehung der jeweiligen Projektpartner unter Berücksichtigung der Bedarfe in den Transferbranchen/-regionen. Das Projekt agierte auf zwei Transferebenen: der Ebene der Sozialpartner und der Unternehmen.

Die Sozialpartner wurden über je eine Arbeitsgruppe pro Region einbezogen, die die Betriebsansprache koordinierte, bei der Aufarbeitung der Produkte unterstützte und die Transferaktivitäten in den eigenen Strukturen begleitete. Als transferfähige Produkte standen für die Etablierung von Personalentwicklungsstrukturen (MS 6) acht Tools und vier Schulungsmodule sowie für die Qualifizierung der Zielgruppen über 20 Schulungsangebote zur Verfügung. Zur Etablierung lebensphasenorientierter Arbeitszeit standen zwei Produkte zur Verfügung: Seminare zu lebensphasenorientierten Modellen sowie die Qualifizierung von betrieblichen Arbeitszeit-Kümmer*innen.

In 17 Unternehmen wurden Projektlots*innen eingesetzt, um die Etablierung und Nutzung der Transferprodukte im Bereich systematischer Personalentwicklungsstrukturen voranzutreiben und ggf. notwendige Anpassungen vorzunehmen. Die Bestimmung der betrieblichen Bedarfe war die erste gemeinsame Aufgabe von Projekt und Projektlots*innen, um zügig auch mit der Umsetzung beginnen zu können. Danach erfolgte der Transfer von Instrumenten zur Kontinuierung von Personalentwicklung und Arbeitszeiten insbesondere für die Zielgruppen des Projektes.

Die Schulungen für die gewerblichen Mitarbeiter*innen bestanden aus fachlichen Angeboten. Die geplante Schulung „Wege nach der Ausbildung – FALOG “ ist aufgrund der Pandemie nicht zustande gekommen, da der Kurs nicht digitalisierbar und nur in Präsenz möglich war.

Der MS wurde daher genutzt, um neue Bedarfe abzudecken, die aufgrund der Pandemie entstanden sind (Auswahl: „Digitales Marketing“, „Facebook und Instagram im Detail“, „Info-Board – Das digitale schwarze Brett“, „Der agile Methodenkoffer“). Gleichwohl musste das erwartete Volumen an Teilnehmenden-Stunden angepasst werden, während die Anzahl an beteiligten Unternehmen aufgrund des breiteren Themenspektrum erhöht werden konnte. Kurse zur Förderung der Lernmotivation und zur Vermittlung von Lerntechniken wurden v. a. für lernentwöhnte und bildungsferne junge und ältere Beschäftigte vorgeschaltet. Dazu gehörten auch Seminare zur Stärkung der Resilienz, zwecks Erhalts der körperlichen und geistigen Gesundheit.

Bei der Förderung von Benachteiligten waren operative Führungskräfte in einer Schlüsselfunktion. Sie entschieden über die berufliche Entwicklung und Teilhabe an betrieblicher Weiterbildung. Sie entschieden mit über die Einführung innovativer Arbeitszeiten und halfen damit Beschäftigungshürden für Menschen mit familiären Anforderungen zu beseitigen. Für diese Gruppe wurden fachliche Trainings (soft-skills, Rollen der Führungskräfte, Personalentwicklungs-Tools) und Arbeitszeit-Trainings durchgeführt, auch speziell für weibliche Führungskräfte.

Das Projekt startete am 01. Juli 2020 unter den erschwerten Rahmenbedingungen der Pandemie und war dadurch dauerhaft betroffen. Gleichwohl gelang es, in beiden Projekt-Regionen gemeinsam mit den Sozialpartnern zahlreiche Unternehmen für die Zusammenarbeit zu gewinnen. Akquise wurde zum Dauerthema in beiden Regionen. Mangels analoger Kontakte wurden zahlreiche digitale Instrumente und Produkte eingesetzt: Workshops mit Betrieben, digitale Informationsveranstaltungen, Handlungshilfen zur Personalentwicklung, Erfahrungsberichte aus Betrieben.

Darüber hinaus wurden nach Ermittlung der Bedarfe zahlreiche Online-Seminare entwickelt, die den besonderen Bedingungen und daraus entstehenden Anforderungen der Pandemie entsprachen (Auswahl: WordPress-Kurs, „Selbstorganisation und Motivation im Home-Office“, „Führen auf Distanz“). Zudem mussten bewährte Angebote in digitale Veranstaltungsformen umgewandelt werden. Insgesamt konnten durch das Projekt mehr als 80 Unternehmen erreicht und über 500 Beschäftigte geschult werden. Die Umstellung auf Online-Formate bedingte, dass Nutznießer vorrangig die kaufmännische Belegschaft der Betriebe waren. Lernentwöhnte und gering qualifizierte Beschäftigte konnten mit den Möglichkeiten des Projektes nur in geringerem Umfang erreicht werden. Hierzu bedarf es deutlich höherer Investitionen in die Seminarentwicklung.

Ein digitales Info-Board informierte fortlaufend über Angebote und im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Digitale Themenreihe“ wurden neue Impulse regelmäßig in die Betriebe. Eine Transferbroschüre „Digitales Arbeiten lernen“ resümiert die Erfahrungen mit den neuen Projektthemen.

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