ProDivers: Produktion und Diversität - Diversity Management als operative Führungsaufgabe in kleinen und mittleren Industrieunternehmen

Produzierende KMU sind oftmals durch eine hohe Diversität der Belegschaft geprägt. Der klassische Diversitätsansatz (Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung, Religion, sexuelle Orientierung) reicht allerdings nicht aus, um die komplexe betriebliche Realität abzubilden, denn im Grunde hat jedes KMU seine eigenen Diversitäten. Das können z. B. Beschäftigte in Voll- oder Teilzeit oder Stammbelegschaft vs. Leiharbeitende sein. Diversität wird in KMU (wenn überhaupt) strategisch verortet. Den täglichen Kontakt mit der vielfältigen Belegschaft haben aber die operativen Führungskräfte, die auf diese Aufgabe oft nicht ausreichend vorbereitet sind. Hier setzte das Projekt ProDivers an.

Das Thema Diversität wird in KMU meist strategisch verortet – wenn es überhaupt angegangen wird. Oftmals bleibt es bei Zielformulierungen oder Leitbildern, während die operative Ebene mit den eigentlichen Zielen und Inhalten nicht erreicht wird. Die Situation stellt sich dabei meist wie folgt dar:

• Die operativen Führungskräfte und die Beschäftigten sehen sich mit ganz konkreten Herausforderungen von Diversität konfrontiert. Sie müssen Konflikte schlichten, die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen sowie anderen Abteilungen gestalten und sich mit anderen Kulturen oder Religionen auseinandersetzen.
• Diversitätsbedingte Reibungen finden oft nicht offensichtlich und eben nicht nur innerhalb der klassischen Diversitätsdimensionen statt, sondern sind vielschichtiger. Ohne die notwendige Sensibilisierung untereinander und seitens der Führungskräfte, können tieferliegende Herausforderungen nicht gelöst und somit im Laufe der Zeit zu einem echten Konflikt werden.
• Gleichzeitig werden insbesondere die operativen Führungskräfte überwiegend oder sogar ausschließlich nach fachlichen Kriterien ausgewählt.
• Eine Vorbereitung für die überfachliche Seite der Führungsaufgabe (z. B. durch Trainings in den Bereichen Kommunikation, Konfliktmanagement, Diversität) findet in der Regel nicht oder nur in Ansätzen statt

Unternehmen in der verarbeitenden Industrie weisen oft eine sehr heterogene Belegschaftsstruktur auf. Die betriebliche Realität zeigt neben den klassischen Diversitätsdimensionen (Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, physische Fähigkeiten) auch Unterschiede im Qualifizierungsgrad, im Bildungsstand, im Anstellungsverhältnis und in den Arbeitsbedingungen.

Das Projekt ProDivers befasste sich mit der Sensibilisierung und Qualifizierung zum Thema Diversität in Unternehmen in Niedersachen, besonders in der Region Hannover, die in den Branchen der Chemie, Metall- und Elektroindustrie tätig sind. Der Fokus lag bei ProDivers auf der Qualifizierung und Implementierung diversitätssensibler Kompetenzen unter den Beschäftigten sowie den operativen Führungskräften und nicht im strategischen Management von Diversität. In diesem Rahmen wurden heterogene Gruppen für Diversität im betrieblichen Alltag sensibilisiert, sodass vorhandene Potenziale besser genutzt werden konnten und die Zusammenarbeit unter allen Beschäftigten gestärkt wurde. Damit das gelingen konnte, mussten vor allem die operativen Führungskräfte im Umgang mit Diversität geschult werden.

Umgesetzt wurde dieses Ziel zum einen mit Schulungen für Führungskräfte und Betriebsräte, in denen unternehmensspezifisch auf das Thema Diversität und Führung eingegangen wurde. Zum anderen wurden Mitarbeitertandems zwischen den Beschäftigten aufgebaut, um insbesondere unternehmensinterne Diversitätsproblematiken im Betriebsalltag aktiv entgegenzuwirken. Des Weiteren wurden Diversitätswerkstätten eingerichtet, bei denen sich die teilnehmenden Unternehmen betriebsübergreifend über ihre Erfahrungen austauschen konnten, Wissenstransfer stattfand und neue Aspekte in die Unternehmen getragen wurden.

Die Umsetzung diente dazu, langfristig Kompetenzen im Umgang mit Diversität in den Unternehmen auf allen Ebenen zu implementieren und besonders die operativen Führungskräfte darin zu qualifizieren.

Link zum Projekt

Projektflyer

operative Führungskräfte, Betriebsräte und Personalverantwortliche

Als Sozialpartner waren die beiden folgenden Gewerkschaften beteiligt:

• Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE)

• Industriegewerkschaft Metall (IG Metall)

Beide Sozialpartner wurden mit Projektbeginn über die Aktivitäten im Projekt informiert.

Darüber hinaus wurden die Sozialpartner im Rahmen der Diversitätswerkstätten eingebunden. So gab es einen Vortrag einer Vertreterin der IG Metall zum Thema Allgemeines Gleichstellungsgesetzte (AGG) und dessen Bedeutung für die Betriebsrätearbeit. Nach Abschluss des Projektes wurden den Sozialpartnern die Ergebnisse (z. B. Abschlussleitfaden) zur Verfügung gestellt.

Einbindung starker regionaler Partner wie der der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung Hannover.

• Einbindung betrieblicher Partner, wie z. B. Geschäftsführung, Personalabteilung und Betriebsrat.
• Überführung der Schulungsgruppen in feste Arbeitskreise, die auch nach Projektende Bestand haben.
• Transferschulung für die Berater*innen der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung Hannover, damit diese die Projektinhalte für die eigene Beratungstätigkeit nutzbar sind.
• Praxisnaher Abschlussleitfaden. 
• Regelmäßige Diskussion der Fortführung der Maßnahmen in den unternehmensübergreifenden Diversitätswerkstätten.

Die Zielgruppe der operativen Führungskräfte hatte sich trotz z. T. jahrzehntelanger Lernentwöhnung als sehr interessiert und motiviert erwiesen. Daher war sie genau die richtige, um Impulse im Unternehmen zu setzen. Die Schulungen waren so erfolgreich, weil sie dieser Zielgruppe entsprechend durchgeführt wurde. Viele Übungen, viele Diskussionen und Arbeit an praktischen Beispielen machten den Kern der Trainings aus. Es hat sich zudem gezeigt, dass eine Einbettung von Diversität in andere Themen wie Kommunikation oder Motivation sehr gut funktioniert, da der Begriff entweder unbekannt oder unattraktiv war. „Echte“ Diversitätstrainings wurden im Projekt erst gegen Ende durchgeführt.

• Projektlogo
• Trägerlogo
• Internetseite: https://www.prospektiv.de/prodivers/
• Flyer
• Abschlussleitfaden