KarisMa: Karriere 50plus - Mit Erfahrung punkten!

Insbesondere aufgrund des spürbaren demografischen Wandels entwickelt sich seit einigen Jahren ein Bedarf nach innovativen Karrierekonzepten für eine Generation, die in der Vergangenheit häufig weniger im Fokus stand: Mitarbeitende, die das 50. Lebensjahr überschritten haben. Eine zeitgemäße Personalpolitik erfordert ein Mehr an alternssensibler, demografiegerechter Personalentwicklung, die die Kompetenzen dieser Beschäftigten differenziert betrachtet, individuell fördert und Stereotypen entgegenwirkt. Für Frauen 50plus ist oft charakteristisch, dass ihr Erwerbsleben infolge von Kinderbetreuung nicht kontinuierlich verlaufen ist und nach der Rückkehr in den Beruf kaum mehr Weiterentwicklung erfolgt. Obwohl hoch motiviert und qualifiziert, stehen sie nicht im Fokus der oft männlichen Führungskräfte. Basierend auf der Sozialpartnervereinbarung zur Gleichstellung und dem Wissen, dass Führungskräfte gebraucht werden, bildet diese Zielgruppe die Chance für die Unternehmen, den demografischen Wandel zu gestalten.

Die IG BCE und der BAVC sind mit ihrer 2006 abgeschlossenen Sozialpartnervereinbarung Vorreiter in Sachen Chancengleichheit. Ebenso beförderte der Tarifvertrag der chemischen Industrie zur lebensphasengerechten Arbeitszeitgestaltung die Gleichstellung und Personalentwicklung weiblicher Fach- und Führungskräfte. In der Umsetzung ließen sich bereits Teilerfolge verzeichnen, aber nicht alle Altersgruppen wurden bisher gleichermaßen einbezogen. Das sozialpartnerschaftlich getragene Projekt KarisMa - "Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten!" widmete sich der Förderung einer bisher unterrepräsentierten Gruppe - den weiblichen Fachkräften 50plus. Damit leistete es einen Beitrag im Prozess der Herstellung der Chancengleichheit für diese Zielgruppe, auf die die Unternehmen im Ergebnis des demografischen Wandels in Zukunft nicht mehr verzichten können. Für Frauen 50plus ist oft charakteristisch, dass ihr Erwerbsleben infolge Kinderbetreuung nicht kontinuierlich verlaufen ist und nach der Rückkehr in den Beruf überhaupt keine Weiterentwicklung mehr erfolgt. Obwohl hoch motiviert und qualifiziert, stehen sie nicht im Fokus der oft männlichen Führungskräfte.

Im Projekt fand durch qualitative Befragungen der Zielgruppe, von Betriebsräten bzw. Betriebsrätinnen und Personalverantwortlichen in 20 Unternehmen dazu eine Situationsanalyse statt, auf deren Grundlage Handlungsempfehlungen entwickelt und verbreitet wurden. In einigen von ihnen wurden konkrete Qualifizierungsmaßnahmen pilotiert, die im Anschluss daran in ein Nachhaltigkeitskonzept zur Umsetzung in allen Branchen im Organisationsbereich der IG BCE gemündet sind. Dazu trug ebenfalls ein Netzwerk bei, das zur Sicherung breitenwirksamer valider Projektergebnisse aktiviert wurde.

Link zum Projekt

weibliche Fachkräfte 50plus, Personalverantwortliche, Betriebsrätinnen

Auf betrieblicher Ebene wurden Betriebsrät*innen und die Personalverantwortlichen über die Befragung intensiv eingebunden und in die Erarbeitung der Ergebnisse mit einbezogen. Die Sozialpartner (IG BCE und BAVC) wurden über die Aktivitäten informiert, der Bundesfrauenausschuss der IG BCE garantierte die Verbreitung über die Branche hinaus und die Sozialpartner verbreiteten in ihren Handlungsbereichen ebenfalls die gewonnen Ergebnisse.

Nachhaltigkeit der Projektergebnisse und der Transfer wurden auf unterschiedlichen Ebenen in unterschiedlicher Intensität erreicht. Für die pilotierten Betriebe standen ganz eindeutig neue Handlungskompetenzen, sowohl für die betroffenen Frauen, die Betriebsräte*innen und die Personalverantwortlichen zur Verfügung. Die Unternehmen, die an der Befragung und Analyse teilgenommen haben, hatten eine viel höhere Sensibilisierung und konnten die Handlungsempfehlungen eigenständig umsetzen. Eine Verbreitung in die Branche war durch die Einbindung der Sozialpartner gewährleistet. Der Bundesfrauenausschuss stellte die Ergebnisse über die Branche hinaus zur Diskussion.

Die wissenschaftliche Begleitung sicherte eine Fachdiskussion über die Projektlaufzeit hinaus. 

• Regelmäßiger Austausch über die fortlaufenden Aktivitäten in den Projektbetrieben organisieren,
• Erkenntnisse aus der Befragung für andere Unternehmen aufbereiten und ihnen zugänglich machen,
• Handlungsempfehlungen aus der guten Praxis ableiten und
• KarisMa über die Grenzen unserer Branche hinaus bekannt machen

• An den Befragungen waren mehr Betriebe beteiligt, als in der Planung berücksichtigt. Es bestand großer Handlungsbedarf.
• Der Zugang zu den Unternehmen sowie der Vertrauensvorschuss, der gewährt wurde, erfolgte über die Gewerkschaft und den Verband. Deren intensiver Kontakt zu den Betrieben und die zwischen ihnen bestehende Sozialpartnerschaft haben zu großer Offenheit geführt.
• Die Pilotierung von Qualifizierungsmaßnahmen in ausgesuchten Unternehmen hat zu handhabbaren und umsetzbaren Ergebnissen geführt, so dass sich damit eine konkrete Verwertung für die Betriebe ergeben hat.
• Die gewonnen Erkenntnisse wurden in Workshops mit Betriebsräten und Personalverantwortlichen in den beteiligten Unternehmen verankert und daraus allgemeine Handlungsempfehlungen entwickelt.
• Zum Projektende sorgte ein Bilanzworkshop für die bundesweite Verbreitung.

• Ausgearbeitete Befragungsunterlagen zur Problemanalyse
• Handlungsempfehlungen als Hilfestellung für nicht beteiligte Betriebe
• Vereinbarungen zur Verbesserung der Chancengleichheit der Sozialpartner auf Bundesebene
• Veröffentlichung der Projektergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung der Hans Böckler Stiftung in den WSI Mitteilungen https://www.wsi.de/data/wsimit_2018_01_debleri.pdf
• Veröffentlichung in Publikationen der Sozialpartner