Gleichstellung 4.0 - Mit Chancengleichheit die Arbeit 4.0 gut gestalten

Um Diskriminierung am Arbeitsplatz und all seinen negativen Folgen entgegen zu wirken, unterstützten wir die weißensee kunsthochschule berlin bei der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Belastungen und der Entwicklung einer Diversity Policy sowie diversity- und geschlechtergerechter Maßnahmen.

An der Hochschule für Schauspielkunst Ernst Busch (HfS) führten wir Coachings und Teamentwicklungen durch, die das Gefühl des Miteinanders verstärken und ein offenes, respektvolles und diskriminierungsfreies Arbeiten förderten.

Ziel war, die Arbeitgeberattraktivität und die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten zu erhöhen.

Aufgrund der hohen Dichte an Hochschulen sowie dem auch in Berlin zunehmend bemerkbaren Fachkräftemangel war es für die Hochschulen von immenser Bedeutung a) die bestehenden Mitarbeiter*innen zu halten und b) neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen. Dazu war es unbedingt erforderlich, ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem sich alle Beschäftigten, unabhängig von Alter, Geschlecht, Hautfarbe, physischen und psychischen Fähigkeiten, Ethnie, Religion, sexueller Orientierung oder sozialer Herkunft wohl fühlten. Es brauchte eine Kultur, bei der ein gesundes wertschätzendes Miteinander für alle Mitarbeiter*innen im Vordergrund stand. Um diese Vielfalt im Arbeitsumfeld richtig zu managen und zu fördern, bedurfte es einer langfristigen Verankerung. Dafür wurden feste Strukturen, Funktionen und Rollen geschaffen.

Die aktuelle Lage auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist bekanntermaßen stark geschlechtsspezifisch differenziert. Ursächlich hierfür sind v. a. die ungleiche Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeiten zwischen den Geschlechtern und eine Arbeitswelt, in der ein Sowohl-als-auch nicht immer gegeben ist.

Um dem entgegen zu wirken, wurden betriebliches Gleichstellungsbemühen um neue Aspekte und neue Zielgruppen erweitert. Gleichstellung in den Unternehmen fokussierte vorrangig „Frauen und Karriere“ bzw. „Vereinbarkeit von Mutterschaft und Beruf.“ Diese nach wie vor wichtigen Handlungsfelder wurden hier ergänzt: Zum einen wurden verstärkt Männer mit Sorgeverantwortung in den Blick genommen. Dies entsprach den Wünschen und Bedarfen von Vätern und pflegenden Männern, zugleich ermöglichte es ihren Partnerinnen eine frühere Rückkehr aus der Elternzeit oder ein höheres Arbeitsvolumen. Daneben wurde der Fokus in den Unternehmen bezüglich. Vereinbarkeit um den Aspekt „Pflege“ erweitert. Zudem rückten zwei bislang stark vernachlässigte, aber gleichsam hoch bedeutsame Gleichstellungsthemen in den Mittelpunkt unserer Beratungen: das Thema Entgeltdiskriminierung sowie das Thema sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz.

Wir boten eine systemische Prozessbegleitung für eine gleichstellungsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung: Qualifizierung, Begleitung, Beratung, Vernetzung und Analyse für Unternehmen in Berlin. In den Workshops, Fokusgruppen, Schulungen etc. wurden mit kreativen und lösungsorientierten Techniken konstruktive Veränderungsprozesse in Gang gebracht und schriftliche Ergebnisse produziert (Anleitungen, Checklisten, Handlungsempfehlungen, Regelungen, UN-Leitbild, Vereinbarungen). Die Teilnehmer*innen wurden zu Veränderungen befähigt.

Geplante Umsetzungsschritte:

1. Vereinbarkeit Beruf und Pflege: Workshops und Seminare befähigten und sensibilisierten die betrieblichen Akteure von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Pflegenden

2. Diskriminierungsfreie Entgeltsysteme: Die Teilnehmenden wurden in die Problematik sowie die Grundlagen der Nutzung des EG-Checks eingewiesen (learning-by-doing: angeleitete Durchführung)

3. Vereinbarkeit betraf auch Männer: Über Qualifizierungsveranstaltungen wurden Handlungskompetenzen und Fachwissen der betrieblichen Akteure auf- und ausgebaut. In Workshops und Fokusgruppen wurden bisherige Aktivitäten auf Genderneutralität überprüft und ggf. neue entwickelt bzw. angepasst, die den Fokus auf Väter und pflegende Männer setzten

4. Für faires Miteinander – gegen sexualisierte Belästigung: Die aktuelle Debatte zeigte, wie tabuisiert das Thema der sexualisierten Belästigungen noch ist. Es bedurfte der Moderation, um das Thema in Unternehmen zu bearbeiten. Trainings qualifizierten die betrieblichen Akteure zur hochwertigen Beratung von Betroffenen im Unternehmen

Webseite

Folgende Aspekte förderten die Nachhaltigkeit und den Transfer des Projekts:

1. Erstellen von verbindlichen Vereinbarungen (Dienstvereinbarungen, Betreuungsvereinbarungen, Diversity Policy, uvm.)
2. Transferworkshops für alle Mitarbeiter*innen
3. Austausch mit den anderen künstlerischen Hochschulen
4. Webseite(n)
5. Öffentlichkeitsarbeit

Die folgenden Punkte erachteten wir als die wesentlichen Erfolgsfaktoren:

1. Gemeinsames Vorhaben der Leitung und des Personalrats
2. Beteiligung aller relevanten Akteur*innen
3. Partizipation als ernsthaftes Anliegen
4. Klärung des Verhältnisses Betriebszweck versus Beteiligungsmöglichkeiten
5. Bestimmung der Handlungsfelder auf der Basis einer umfassenden Analyse
6. Erlernen von Selbststeuerung
7. Gleichstellung und Diversity sowohl implizit als auch explizit verhandeln
8. Prozessoffenheit
9. Auf Handlungs- und Strukturebene ansetzen
10. Adäquate Ressourcenausstattung