Equality and Chances – gemeinsam immer besser werden

Kurzbeschreibung des Projekts

400 Führungskräfte aus drei Branchen (HoGa, Ernährungswirtschaft, Einzelhandel) in Brandenburg wurden in fünf Handlungsfeldern weitergebildet:

1. Individuelle Laufbahnplanung für Mitarbeiter*innen

120 Führungskräfte wurden in Bezug auf spezielle methodische und kommunikative Kompetenzen ausgebildet – v. a. bezüglich Talentemanagement, explizit für Beschäftigte, die bisher (noch) keine gleichen Chancen hatten. Die Teilnehmenden erarbeiteten betriebliche Weiterbildungsplanung für diese „Unterrepräsentierten“, Ansprachetechnik und Controllingwerkzeuge.

1. Wertschätzung-Kommunikation-Konflikt

Hier wurden 95 Führungskräfte bezüglich Kommunikationstechniken geschult, wie Wertschätzung und Kritik – speziell weiblichen Mitarbeitenden gegenüber – transportiert wird, wie Vorurteile gegenüber der potentiellen Leistungsfähigkeit von Frauen reduziert werden. Anhand von Fallbeispielen lernten Teilnehmende, wie Mitarbeiter*innen im Betrieb kommunikativ und wertschätzend gefördert und entwickelt und wie Konflikte gemanagt werden.

1. Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle

Hier wurden 65 Führungskräfte mit Modellen konfrontiert, wie Arbeits- und Familienzeiten sinnvoll und effizient miteinander verzahnt werden, damit das Fachkräftepotential der Beschäftigten mit bisher ungleichen Chancen zum Tragen kommt. Es wurden innerbetriebliche Strukturen gemeinsam mit den beteiligten und betroffenen Beschäftigten entwickelt.

1. Polyvalenzerhöhung, Vitalitätsmanagement und betriebliche Weiterbildungsmodelle im Zuge von Digitalisierungsprozessen

70 Führungskräfte entwickelten in sieben Gruppen Ansätze, wie Chancengleichheit und die Förderung von Mitarbeiter*innen  im Betrieb mit zunehmenden Prozessen von Digitalisierung korrelieren kann, in Verbindung mit betrieblicher Weiterbildung und Vitalitätsmanagement. Teilnehmende entwickelten Strukturen und neue Aufgabenfelder, die sich durch Digitalisierungsprozesse und die Reduktion von körperlichen Belastungen ergaben und leiteten verbesserte Einsatz- und Aufstiegsmöglichkeiten für weibliche und ältere Mitarbeitende ab.

1. Stärkung der Frauen im mittleren Management

Es wurden 50 weibliche Führungskräfte weitergebildet und in ihrer Führungsrolle gestärkt. Neben fachlichen Themen lernten die bisher in Leitungspositionen unterrepräsentierten weiblichen Führungskraft Durchsetzungsstärke, Selbstvermarktung und Aufstiegskompetenz. Teilnehmerinnen gewannen mehr Selbstvertrauen in eigene Fähigkeiten, verloren die Scheu vor dem Karrieresprung und bauten persönliche Hemmnisse ab.

Führungskräfte lernten zur Linderung von Fachkräfteproblemen beizutragen, indem sie systematisch und strategisch Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen im Betrieb verbesserten. Es entstanden innerbetriebliche Strukturen für die langfristige Etablierung von familienfreundlichen Arbeitsmodellen, betrieblichem Gesundheitsmanagement und systematischer Laufbahnplanung. Quer dazu bestanden untergeordnete Lernziele zur Nichtdiskriminierung von Minderheiten und ökologische Nachhaltigkeit. Projektlotsen in den Betrieben und Sozialpartner im Projektbeirat unterstützten v. a. beim Strukturaufbau und der Qualitätssicherung.